|
|
Вопросы о работе, Подбор персонала
Я - руководитель маленькой (15 человек) организации, и проблема "текучки" кадров, а значит - мотивации персонала - для меня более чем актуальна. Наша миссия - БЕСПЛАТНАЯ помощь людям (юридическая, психологическая), а не зарабатывание прибыли; но в этом же и сложность - молодые сотрудники, приходящие к нам после ВУЗов, без опыта работы, набирают этот опыт, мы начинаем "делать ставки" именно на них, и... тут они увольняются и уходят в "коммерцию" на пресловутые 1000$, которые мы платить, конечно, не можем (в среднем у нас получают 300-400$). Что же делать нам и вообще всем малым предприятиям, ПБОЮЛам, общественным и гос. организациям и т.д.? Вечно быть в роли "полигона", двухлетнего поля для набирания опыта, с которого потом те, кого ты учил и на кого рассчитывал - уходят?:
Я стараюсь делать так, чтобы каждые полгода хотя бы на 50$ повышать сотруднику з\п...У нас есть неписаный этический кодекс, внутренняя корпоративная культура (сильная), есть обучение сотрудников - посылаем на семинары, конференции в т.ч. заграницу по нашей теме; есть свое "соцсоревнование" - подводим итоги каждый месяц - не материальные, а моральные - отмечаем на "доске почета" самых лучших, самых быстрых и т.д.; отмечаем дни рождения всех сотрудников - дарим каждому подарок и вообще отмечаем всем коллективом все главные праздники; в конце года стараемся дать "премию" (когда 500 рублей, когда 5000 руб.)... Зарплата у нас абсолютно белая, честная. Я уже устала от этого бесконечного круга: "новичок - обучение - стал спецом - ушел в коммерцию". Как сделать так, чтобы люди не увольнялись?
В моей компании высокая текучесть кадров среди торгового персонала (компания имеет сеть продуктовых магазинов). Увольнения – результат постоянно "всплывающих" материальных хищений, низкой зарплаты, отсутствия социальных гарантий, не говоря уже о культуре общения с покупателями и автоматизации выполняемой работы. Поток покупателей каждый день огромный. С какой проблемой бороться в первую очередь?
Здравствуйте! Моя проблема, я думаю, очень актуальна для всех руководителей. Дело в том, что окончательное собеседования при приеме на работу провожу я сам (являюсь генеральным директором фирмы). Но даже это не может гарантировать, что впечатление, оставленное будущим сотрудником, не испортится в процессе прохождения им испытательного срока. Работник, который казался грамотным и исполнительным, на самом деле оказывается совершенно не таким, как хотелось бы… Подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации. Спасибо!
Я являюсь представителем кадрового агентства, и столкнулась с тем, что работодатель не только не знает, что ему нужно от работника, но и, поняв это с нашей помощью, он отвергает хороших специалистов, ссылаясь на совершенно непринципиальные вещи. Причем ведет себя обычно работодатель очень пассивно, как будто это чужому дяде нужен персонал. Как это объяснить и как с этим бороться?
Сейчас проводится поиск новых сотрудников в мой отдел. Как руководитель, я провожу собеседования, даю выполнить тестовые задания и, в конечном счете, решаю судьбу кандидатов на открытые вакансии. Можете ли Вы подсказать, каким образом осуществить корректный отказ в приеме на работу?
Подскажите, пожалуйста, как лучше поступить в такой ситуации: юрист был принят на работу по срочному трудовому договору (основания - законные). Проработал год. Стало ясно, что человек не «горит» на работе, плохо общается с клиентами, нервный (может грубо ответить и начальству и коллегам), не продуцирует никаких новых идей, в общем, в 32 года у человека - проблемы. Но тратить свое время и силы на психотерапевтическую работу с ним - нет ни малейшего желания; к тому же имеется другой кандидат - юрист - который, как представляется, сможет лучше справиться с данной работой и больше подходит нам по своим психологическим качествам. Как грамотно - юридически и психологически - расторгнуть договор с уже работающим юристом? В принципе, в смысле ТК РФ - нет проблем "дотерпеть" до истечения срока его договора. Но вот потом, как мягче сказать, что далее мы не намерены его привлекать к работе у нас? P.S.: когда мы человека брали, сыграл еще и фактор жалости. (Профессиональные данные были среднехорошими: окончил МГУ и т.д.) Жалость к тому, что нерусский (а всем известно, что в Москве у людей определенной внешности проблемы), казалось всеми затюканный, думали, что очень будет "держаться" за работу, проявлять активность и инициативу (как бы в благодарность) и т.д. Но, увы... Жаль его, но не хочется еще долгое время расплачиваться за свою жалость. Как быть? Спасибо!
Добрый день! Я являюсь менеджером по персоналу компании, довольно динамично развивающейся на рынке, но, к сожалению, компания не проводит обучение своих сотрудников, а я довольно молода, и опыт в сфере подбора у меня всего около 9 месяцев. В этой компании на собеседовании предпринят так называемый принцип бабочки, то есть позитив, негатив, позитив, но мне зачастую просто не хватает вопросов, подскажите перечень вопросов для собеседования. Спасибо.
Существуют ли какие-либо тесты, способные более-менее адекватно выявить склонность \ предрасположенность того или иного соискателя к постоянной "перемене мест" (увольняться через полгода или год работы) или, напротив, стремления в каждой организации проработать не менее 3-5 лет? Спасибо.
В чем отличия проведения собеседования с VIP персоналом от собеседований с персоналом низшего или среднего звена?
Раз за разом в нашей компании менеджерами структуры продаж назначают лучших продавцов, но дела идут все хуже и хуже. И продавцы, став начальниками, начинают меньше продавать, и их подчиненные под такими начальниками скисают. Почему так происходит и как нам быть при подборе начальников отделов продаж?
Корректно ли размещать в Интернет объявление о вакансии, которая пока реально занята (у работника истекает срок срочного трудового договора еще через 2 месяца)? Дело в том, что работник также имеет доступ в Интернет, и может т.о. узнать, что с ним не намерены заключать новый договор. С другой стороны, реально мы нового работника сможем взять лишь через 2 мес. Начинаем поиски заранее, т.к. нам требуются узкие специалисты: таких немного, и пока найдем, как раз 2 мес. истекут. А с другой стороны, вдруг найдем нужного профи завтра, и он не станет ждать 2 месяца. Посоветуйте, как лучше быть в такой ситуации "отсроченного, предупредительного" поиска работников? Спасибо.
Я директор фирмы, занимающейся оптовой продажей автозапчастей. Хотели бы параллельно открыть свой автосервис, однако встали перед проблемой кадрового плана. Найти классного опытного специалиста, способного взять под свое управление и развитие этот автосервис, оказалось не так легко. Как лучше найти такого специалиста?
Я являюсь директором не большой фирмы. Дела фирмы идут успешно, и мы хотим расширяться, но сразу стал вопрос о наборе сотрудников (менеджеров по продаже). Сейчас у меня работают родственники и хорошие знакомые. Знаю, что есть определенные тесты для подбора персонала.
|
|
